Pemimpin Baru dan Komitmen Pemanfaatan Assessment Center

Oleh: Luis Aman
(Asesor SDM Aparatur Pemprov NTT)

 

Delapan bupati di NTT baru saja dilantik Februari dan April tahun ini. Uniknya, semua mereka adalah wajah baru, penantang yang berhasil menumbangkan petahana. Para pemimpin baru tentu diharapkan mampu membawa sesuatu yang baru pula. Itu yang terpatri di sanubari segenap rakyat pemilih.

Pasalnya, suksesi demi suksesi, pemimpin terus berganti, tetapi banyak urusan seakan enggan selesai. Salah satunya adalah urusan reformasi birokrasi terutama reformasi manajemen pegawai.

Kendati demikian, kalau sudah menyangkut penempatan, rotasi, mutasi dan promosi personalia, kendati regulasi dan mekanisme kontrol pusat juga sudah semakin ketat, harus jujur dikatakan, pimpinan daerah selalu berada dalam posisi dilema; antara profesionalisme atau tuntutan berbagai interese, antara kompetensi atau ‘representasi’, antara strategi besar menuju Indonesia 2045 ataukah langkah-langkah parsial yang efeknya hanya sampai tahun kelima. Tidak ada yang disalahkan di sini. Ini semua adalah dampak yang tidak bisa dihindari dari sistem demokrasi langsung yang berlaku di Indonesia. Problem semacam ini pun bukan hanya ada di NTT, melainkan di hampir semua pemda di penjuru tanah air.

Kondisi ini tentu menjadi tantangan tersendiri bagi delapan bupati dan wakil bupati baru di NTT. Manajemen SDM bahkan menjadi “momen pembuktian diri” paling menantang. Bila benar-benar mau menerapkan pengelolaan birokrasi profesional, maka reformasi manajemen SDM tidak bisa parsial dan setengah-setengah. Harus komprehensif, sistematis, total dan konsisten. Berbagai aturan pusat yang sebetulnya sudah begitu strategis dan profesional, mesti diterjemahkan secara tegas dan operasional dalam peraturan-peraturan daerah ataupun peraturan kepala daerah. Salah satunya adalah aturan pemanfaatan talenta-talenta lokal berbasis kompetensi, yang elemen penting di dalamnya adalah penggunaan assessement center.

 

Assessment Center
Keberadaan assessment center diwajibkan oleh Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, atau Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, atau Permenpan Nomor 15 Tahun 2019 tentang Pengisian JPT Secara Terbuka dan Kompetitif, atau juga Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Masih ada beberapa regulasi terkait lain yang kalau semuanya konsisten ditaati maka birokrasi akan benar-benar kelihatan profesional, efektif, efisien dan sangat progresif.

Saya kurang tertarik untuk sekadar menggunakan argumentum ad baculum semacam itu; argumentasi ‘otoritatif’. Saya lebih berniat menelisik lebih dalam seberapa bermanfaat penilaian kompetensi ASN bagi pengelolaan kepegawaian di daerah sehingga regulasi mengharuskannya dan seberapa penting assessment center bagi masa depan pengelolaan SDM Birokrasi semua pemda di NTT umumnya.

 

Berbasis Data
Sering sekali terjadi pimpinan daerah membuat keputusan kepegawaian berdasarkan cerita, informasi atau ‘bisikan-bisikan’. “Oh, dia itu bagus”. Bagusnya dalam hal apa, bagusnya seberapa dan bagaimana, itu jarang diutarakan lebih lanjut. Assessment center adalah salah satu metode penilaian untuk dapat mengukur seberapa “bagus” orang tersebut, bagusnya dalam hal atau kompetensi-kompetensi apa saja, juga kurang bagusnya dalam hal atau kompetensi-kompetensi apa saja, disertai rekomendasi penempatan yang sesuai dan upaya-upaya intervensi pengembangan kompetensi apa saja yang patut dilakukan terhadapnya.

Singkat kata, assessment center adalah metode profesional yang dapat mengubah cerita, informasi bahkan gosip-gosip celoteh di warung kopi menjadi “data” yang dapat dipertanggungjawabkan di ruang rapat para pengambil kebijakan, yakni data kompetensi pegawai. Data hasil penilaian assessment center dapat dimanfaatkan untuk berbagai tujuan, seperti penempatan, pemindahan, promosi, demosi dan terutama program-program pengembangan kompetensi.

 

Metode Terbaik
Dalam tradisi penilaian kompetensi di Indonesia, assessment center itu sendiri bisa dalam arti dua hal. Pertama, metode. Kedua, lembaga penyelenggara yakni Pusat Penilaian Kompetensi (Puspenkom).

Sebagai sebuah metode, assessment center dianggap sebagai metode pengukuran kompetensi yang paling akurat sejauh ini, karena sifatnya yang multi alat ukur dan multi asesor.

Multi alat ukur untuk menjaga akurasi. Sementara multi asesor untuk memastikan objektivitas. Pengambilan keputusan selalu melalui rapat para asesor berbasis data tanpa metode voting, dibahas orang per orang, kompetensi per kompetensi, sampai pada deskripsi terperinci tentang seseorang lengkap dengan rekomendasi pengembangan kompetensinya. Semua itu dilakukan oleh asesor yang sudah terlatih.

Kemudian, alat ukurnya pun harus benar-benar sesuai jabatan (job target) dan menjawabi standar kompetensi jabatan tersebut.
Jenis instrumen yang dipakai untuk mengukur kompetensi manajerial pejabat eselon III tidak akan sama dengan simulasi yang digunakan untuk widyaiswara. Sama halnya alat ukur yang digunakan untuk menakar kompetensi manajerial kepala ruangan di rumah sakit berbeda jauh dengan instrumen yang dipakai untuk menilai staf pelaksana di Bagian Hukum Setda, dan seterusnya.

Mengapa? Yah, karena kompetensi yang dibutuhkan berbeda. Konsekuensinya, setiap penilaian kompetensi dengan metode assessment center harus didahului pendalaman permasalahan secara komprehensif dan pengujian validitas alat ukur secara simulatif.

Bukan itu saja. Keunggulan lain sekaligus kekhasan assessment center adalah adanya simulasi yang membiarkan peserta menunjukkan perilaku riil sebagaimana dalam situasi kerja di lapangan. Assessment center berbeda dengan gaya wawancara kerja yang bersifat “menguji” wawasan ataupun mencaritahu motivasi pelamar, berbeda dengan fit and proper test calon Kapolri oleh Komisi III DPR yang hanya mencecar si calon dengan sejumlah pertanyaan, kemudian menilai jawaban dan mengumumkan hasilnya.

Assessment center juga berbeda dengan UKG-nya para guru berbasis CAT yang hanya menguji “pengetahuan” bidang studi. Assessment center menggunakan aneka simulasi yang harus dipersiapkan secara matang dan diuji validitasnya terlebih dahulu sehingga “benar-benar mengukur apa yang mau diukur.”

 

Komitmen
Konsekuensi dari kompleksnya penyiapan instrumen dan ketatnya prosedur penilaian dengan assessment center sebagaimana digambarkan di atas adalah adanya kebutuhan akan para asesor yang terlatih, sarana dan prasarana yang memadai, kemudian pembentukan lembaga yang dapat terakreditasi. Ini semua membutuhkan komitmen politik para kepada Daerah.

Di NTT sendiri, baru Pemprov NTT yang memiliki lembaga Assessment Center. Lembaga yang berada di bawah BKD Pemprov NTT ini bahkan sudah terakreditasi A dan berstandar ISO 9001:2015. Hanya ada 6 Provinsi di Indonesia yang meraih nilai A. Kemudian lembaga ini juga meraih BKN Award 2020 sebagai Penyelenggara Terbaik Kedua Kategori Provinsi/Kabupaten/Kota dalam hal penilaian kompetensi.

Membanggakan tentunya. Akan tetapi asesor, penulis lebih ingin menyaksikan bagaimana hasil penilaian assessment center dimanfaatkan secara optimal oleh semua instansi sehingga bisa memberikan sumbangsih riil bagi pembangunan daerah. Sebagai contoh, data yang penulis olah dari hasil asesmen dalam rangka seleksi JPT Pratama (Kepala Dinas/Badan/Kantor) di 19 kabupaten/kota di NTT Tahun 2019 dan 2020, menunjukkan, dari total 535 peserta, hanya 5 orang (1%) yang masuk kategori Memenuhi Syarat kompetensi manajerial dan sosial kultural. Sebanyak 46% berkategori Masih Memenuhi Syarat, sementara 53% lainnya tergolong Kurang Memenuhi Syarat.

Itu artinya, kita mengalami masalah serius dengan kemampuan manajerial dan sosial kultural pimpinan perangkat daerah. Kita tidak bisa berharap banyak akan adanya perubahan kalau para pimpinan perangkat daerah tidak punya kemampuan membuat perubahan, tidak memiliki inovasi dan kreativitas, dan tidak profesional untuk meningkatkan mutu hasil pekerjaan, tidak peduli dengan kompetensi bawahan, tidak mampu membuat kebijakan strategis yang berdampak jangka panjang bagi daerah, atau kurang mampu memanjemen integritas organisasi secara riil.

Zaman berubah, kultur birokrasi pun kian berbeda. Konsiderasi politis harusnya dapat diminimalisir bila para kepala daerah konsisten dengan manajemen birokrasi profesional, yang memanfaatkan talenta-talenta lokal hasil penilaian assessment center untuk membangun birokrasi.

Leave a Comment